“量身定制”完善体系  提升考核“含金量”

坚持实绩实干的考核导向，不断优化公务员管理模式，提升城管系统工作效能。

       精准划分考核对象

将局属科室和参公事业单位分为窗口、财务等综合业务岗和市容管理、一线考评等基层执法岗两大类，实行分类考核。同时将考核对象细分为科室负责人、普通公务员两个层级，有所侧重的考核不同类别、层级公务员的业务素质、工作状态、执行效能等，让公务员在“责任坐标系”中找准定位。

       精准设置考核程序

以季度为考核周期，实行分级量化打分，即普通公务员由科室负责人、分管领导分级打分，科室负责人由分管领导、主要领导分级打分。按照“民主测评30%+绩效打分40%+考核小组评鉴30%”的计分方式，得出公务员平时考核总分值，提交领导小组讨论确定考核结果，并在全局范围内公示。

       精准量化考核指标

“绣花功夫”优化内容  练就考核“真本领”

将城市管理的“绣花功夫”用在公务员平时考核工作上，紧盯考核各环节，提高考核精准度。

       实行动态管理等次分配制度

在总量控制范围内，优化考核分配比例，将科室绩效成绩与公务员平时考核“好”等次的名额挂钩，动态分配“好”等次名额，对在季度考核中作出较大贡献的科室，给予“好”等次数量倾斜，促进科室考核与个人考核深度融合。

       实行正负清单“一票执行”制度

建立正负面清单台账，采用“日常掌握、领导反馈、个人申报、统一认定”的方式，确定“直接评好”和“不得评好”的情形。在疫情防控、扫雪除冰、防汛抗台等重大考验中近距离观察公务员履职情况，对表现突出、成绩显著的，当期直接确定为“好”等次。出现执法行为严重不当、投诉被查实等情况的，当期直接确定为“一般”或“较差”等次。

       实行“8小时以外”同等管理制度

将公务员“8小时以外”生活圈与“8小时以内”工作圈同等纳入平时考核管理范围，多层面掌握公务员综合表现，全面掌握公务员廉洁自律、生活作风等情况，让平时考核不仅作为公务员日常履职的“成绩表”，也成为公务员综合评价的“测试仪”。

“能上能下”运用结果  用活考核“指挥棒”

明确考核结果运用具体情形，实行考核结果与公务员职务职级调整、交流轮岗、奖励惩戒等挂钩联系。

       与队伍建设相挂钩

注重对平时考核结果的分析研判，把握各科室、中队的队伍结构情况、工作推进情况和个人综合评价。结合镇、街道“三整合”改革城管力量下沉，组织14名优秀公务员、新招录人员进行轮岗交流、挂职实践，盘活城管系统人力资源。

       与干部调整相挂钩

近几年，在选拔任用、职级晋升、试用期转正等工作中，充分运用平时考核结果，先后提拔9名公务员提拔到中层岗位，将1名中层副职降为普通公务员。结合考核得分，对出现苗头性、倾向性问题的2名公务员，及时谈心谈话，帮助他们尽快调整工作状态。

       与表彰奖励相挂钩

强化平时考核结果在年度考核、评先评优上的使用。2020年度年度考核获“优秀”等次的，89%以上为平时考核结果获3次或4次“好”的公务员，推荐评为天宁区“岗位奉献奖”的7名均为平时考核结果“好”较多的公务员。